Trwają prace nad projektem ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Choć to wciąż projekt, już dziś widać bardzo wyraźnie kierunek zmian: koniec uznaniowości, początek systemowego podejścia do wynagrodzeń.

Projekt zakłada, że równa płaca nie będzie już wyłącznie deklaracją pracodawcy, ale procesem, który trzeba będzie umieć opisać, policzyć i udokumentować. A to oznacza konkretne obowiązki organizacyjne i narzędziowe.

Co zmienia projekt ustawy z perspektywy pracodawcy?

Zgodnie z projektem, pracodawcy będą zobowiązani m.in. do:
    •    dokonywania oceny wartości pracy (wartościowania stanowisk lub rodzajów pracy),
    •    tworzenia kategorii pracowników wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości,
    •    posiadania spójnych struktur i siatek wynagrodzeń,
    •    określenia obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriów ustalania wynagrodzeń i ich wzrostu,
    •    umożliwienia pracownikom dostępu do informacji płacowych,
    •    a w większych organizacjach – monitorowania i raportowania luki płacowej.

To nie są działania, które można wykonać „na oko” lub jednorazowo. Projekt bardzo wyraźnie przesuwa ciężar odpowiedzialności na systemowe zarządzanie danymi o pracy i wynagrodzeniach.

Od czego realnie zacząć przygotowania?

W praktyce fundamentem przygotowania organizacji do nowych regulacji są trzy elementy:

1. Opis stanowisk pracy
   Bez rzetelnego opisu stanowiska nie da się ocenić wartości pracy. Opis powinien uwzględniać m.in. zakres zadań, odpowiedzialność, wymagane kompetencje (w tym umiejętności miękkie), warunki pracy.

2. Wartościowanie pracy
   Projekt ustawy jasno wskazuje, że wartościowanie ma opierać się na obiektywnych i neutralnych kryteriach, takich jak: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. To proces, który pozwala porównywać różne stanowiska i grupować je w kategorie prac o porównywalnej wartości.

3. Siatka i widełki płacowe
   Dopiero na bazie wartościowania możliwe jest stworzenie spójnej siatki wynagrodzeń oraz monitorowanie, czy różnice płacowe mają racjonalne i obronne uzasadnienie.

Jak wspiera to Empliset?

W odpowiedzi na kierunek zmian wynikających z projektu ustawy, w systemie Empliset przygotowaliśmy moduły, które pozwalają przejść przez te procesy w sposób uporządkowany i praktyczny.

W Empliset możliwe jest:
    •    tworzenie i porządkowanie opisów stanowisk pracy – jako punktu wyjścia do dalszych analiz,
    •    przeprowadzanie wartościowania pracy w oparciu o obiektywne kryteria,
    •    budowanie siatek i widełek płacowych, spójnych z oceną wartości pracy,
    •    monitorowanie poziomów wynagrodzeń i odchyleń w czasie, co ma kluczowe znaczenie przy przyszłych obowiązkach raportowych i analizie luki płacowej.

Dzięki temu wartościowanie i porządkowanie wynagrodzeń przestaje być jednorazowym projektem „na potrzeby kontroli”, a staje się stałym elementem zarządzania organizacją.

Dlaczego warto przygotować się wcześniej?

Choć projekt ustawy przewiduje okresy przejściowe, doświadczenie pokazuje, że:
    •    wartościowanie pracy i budowa siatek płac wymagają czasu,
    •    im większa organizacja, tym bardziej złożony jest proces,
    •    brak narzędzi i danych znacząco zwiększa ryzyko chaosu, błędów i sporów.

Wcześniejsze uporządkowanie opisów stanowisk, wartościowania i struktury wynagrodzeń pozwala firmom wejść w nowe regulacje spokojnie, bez presji terminów i nerwowych działań „na ostatnią chwilę”.

Projekt ustawy o równej płacy pokazuje jedno bardzo wyraźnie: równość wynagrodzeń będzie opierać się na systemach, nie na deklaracjach. Opisy stanowisk, wartościowanie pracy i siatki płacowe staną się podstawowym narzędziem zarządzania – nie tylko w HR, ale także na poziomie zarządczym.

Empliset został zaprojektowany właśnie po to, aby wspierać firmy w tym obszarze: porządkować, mierzyć i monitorować to, co do tej pory często funkcjonowało intuicyjnie.