Jaką energię mają dziś Twoi pracownicy? Zmierz to barometrem nastrojów! 

Monitorowanie nastroju, czyli tzw. pulse check pozwala szybciej reagować na niezadowolenie pracowników

Dobrostan pracowników stanowi ważny czynnik, który może wpływać na efektywność pracy. Choć świadomość jego znaczenia wśród pracodawców stale rośnie, nadal nie jest to standard we wszystkich organizacjach. Pracownik, który funkcjonuje w dobrym nastroju, jest zwykle bardziej efektywny i zaangażowany. Dlatego atmosfera w pracy oraz poczucie bezpieczeństwa mają tak duże znaczenie. Ma to potencjalne przełożenie nie tylko na produktywność, ale także na stabilność zespołu i wyniki firmy. 

Monitorowanie nastroju pracowników na bieżąco jest pomocne, ponieważ pozwala w odpowiednim momencie zauważyć spadek kondycji zespołu i zareagować, zanim problem się pogłębi. Dzięki temu organizacja może funkcjonować bardziej świadomie. Pracownicy dzięki badaniom nastrojów otrzymują sygnał, że ich zdanie ma znaczenie. Jest to bardzo istotne w budowaniu środowiska pracy, w którym pracownicy chcą przebywać. Dlatego regularne prowadzenie takiego badania może być kluczem do sukcesu.

Onboarding pracownika w systemie HR – jak zaprojektować i przeprowadzić proces, który decyduje o sukcesie rekrutacji? Czytaj dalej ➞

Czy pracodawca musi badać nastrój zespołu?

Kodeks pracy nie nakłada obowiązku badania nastrojów pracowników, co oznacza, że nie jest to wymagane od pracodawcy. Jednak regularne prowadzenie takich badań może być pomocne w realizacji innych obowiązków – szczególnie tych związanych z zapewnieniem bezpiecznych warunków pracy oraz przyjaznego środowiska wolnego od dyskryminacji. Takie działania umożliwiają wczesne zauważenie nieprawidłowości i reakcję, zanim problem się pogłębi.  

Badanie nastrojów pracowników uznaje się dziś za dobrą praktyką HR, którą warto realizować.

Czy badanie nastroju pracowników jest zgodne z RODO?

Tak, badanie nastrojów pracowników, ankiety satysfakcji czy badania zaangażowania mogą być prowadzone zgodnie z wytycznymi rozporządzenia o ochronie danych osobowych, pod warunkiem zachowania odpowiednich zasad ochrony tych danych oraz spełnienia obowiązków informacyjnych. Stąd tak ważne jest, aby system HR projektowany był przez ekspertów, którzy łączą perspektywę zarządzania zasobami ludzkimi z prawem pracy.

Dobrze zaprojektowana ankieta Pulse Check musi być:

• zgodna z celem,

• odpowiednio zabezpieczona,

• przejrzysta dla pracowników,

• i zorganizowana tak, aby nie pozwalała na identyfikację osób w sytuacjach, w których nie jest to konieczne.

W praktyce oznacza to, że przy badaniu nastrojów szczególnie ważne są anonimowość albo pseudonimizacja wyników, zwłaszcza jeśli pytania dotyczą tematów wrażliwych, takich jak stres, relacje z przełożonym, poczucie niesprawiedliwego traktowania, dyskryminacja czy komfort psychiczny w miejscu pracy.

Exit interview. Czy rozmowa z pracownikiem, który opuszcza firmę jest obowiązkowa? Dowiedz się więcej ➞

Najważniejsze zasady RODO przy badaniu nastrojów pracowników

1. Anonimowość lub pseudonimizacja

Wyniki badania nie powinny pozwalać na łatwą identyfikację konkretnego pracownika, szczególnie jeśli celem ankiety jest rozpoznanie nastrojów, trendów i obszarów ryzyka w organizacji. Dzięki temu pracownicy są bardziej skłonni do szczerych odpowiedzi, a dział HR zyskuje bardziej wiarygodny obraz sytuacji.

2. Jasny cel i adekwatny zakres danych

Pytania zadawane w ankiecie powinny być adekwatne do celu badania. Jeśli celem jest poprawa warunków pracy, analiza zaangażowania lub identyfikacja zagrożeń w relacjach zespołowych, nie należy zbierać danych zbędnych lub nadmiernych.

3. Obowiązek informacyjny

Pracownicy powinni wiedzieć:

• kto jest administratorem danych,

• po co badanie jest prowadzone,

• jak długo dane będą przechowywane,

• kto będzie miał dostęp do wyników,

• oraz jakie prawa przysługują osobom biorącym udział w badaniu.

  
  

4. Dobrowolność udziału

Udział w badaniu opinii pracowników powinien być dobrowolny. Pracownik nie powinien odczuwać presji ani obawiać się negatywnych konsekwencji związanych z odmową udziału. Stąd tak istotna jest komunikacja: edukacja na temat celów i systemu działania ankiety, a także zapewnienie o zgodności z przepisami.

Barometr nastroju w Empliset – monitoruj nastroje pracowników i reaguj na bieżąco

W systemie Empliset dostępna jest odpowiednio skonfigurowana ankieta dotycząca badania nastrojów, jednak, jeśli zachodzi taka potrzeba pracodawca może stworzyć ją samodzielnie. Podczas tworzenia ankiety określamy takie kryteria jak: daty obowiązywania, częstotliwość występowania, grupa pracownicza, której ankieta ma dotyczyć oraz szablon, z którego będziemy korzystać. Dzięki temu organizacja może na bieżąco monitorować nastrój pracowników i reagować na pojawiające się problemy. Po skonfigurowaniu ankieta trafia na konto pracownika. Logując się do systemu, widzi on pulsujący barometr nastrojów, informujący, że czeka na niego formularz do uzupełnienia. Po jej wypełnieniu wyniki przesyłane są do osób posiadających odpowiednie uprawnienia, które mogą je analizować w formie zbiorczej.  

Systematyczne i systemowe badanie nastrojów jest szczególnie ważne dla pracodawców, którzy chcą nie tylko reagować na pojedyncze zgłoszenia, ale również budować kulturę organizacyjną opartą na uważności, prewencji i odpowiedzialności. Dobrze zaprojektowana technologia HR nie zastępuje rozmowy z pracownikiem, ale pomaga zauważyć to, czego organizacja nie może przeoczyć.

FAQ, czyli najczęściej zadawane pytania i odpowiedzi dotyczące funkcjonalności związanej z barometrem nastrojów w Empliset

Czy w systemie jest już gotowy szablon pytań? 

Tak, w systemie dostępny jest gotowy wzór, z którego można skorzystać. Istnieje jednak również możliwość stworzenia własnej ankiety, dostosowanej do potrzeb organizacji. 

Czy można ustawić system w ten sposób, aby badanie było wykonywane cyklicznie?  

Tak, podczas konfiguracji badania mamy możliwość wskazać rodzaj częstotliwości – badanie może być jednorazowe lub cykliczne.  

Czy badanie może być skierowane tylko do wybranej grupy pracowników? 

Tak, można wskazać, kto ma wziąć udział w badaniu – czy konkretny zespół, wybrane grupy pracownicze, poszczególne osoby, czy cała organizacja.  

Czy dostępne są statystyki barometru? 

Tak, po uzupełnieniu ankiet przez pracowników, osoba z odpowiednimi uprawnieniami ma możliwość przeglądania odpowiedzi.